اقرأ » صناعة التدريب
دورات وظائف وخدمات

صناعة التدريب

صناعة التدريب

التدريب

يعرف التدريب بأنه مجموعة من المعارف العلمية والنظرية والمهارات الإبداعية والعملية والأفكار الإبتكارية التي يكتسبها الفرد في مجال محدد من مجالات المعرفة. تعد صناعة التدريب واحدة من أهم عناصر تحقيق التوازن المعرفي الاستراتيجي في معايير التنمية ونمو الحضارة والثقافة، وهو إحدى الوسائل التي يمكن بها مجاراة العلوم والمعارف المتقدمة والتي شكلت فجوة حضارية واسعة بين المجتمعات نتيجة دخول العالم إلى عصر التكنولوجيا والمعرفة، وبشكل مستمر يخضع العالم بكافة مكوناته إلى تغيرات سريعة ومتقلبة، يستلزم مواكبتها ومجاراتها، بالإضافة إلى الزيادة المطردة في القوى العاملة البشرية التي تستلزم أيضاً تدريبات متواصلة ترفع من مستواها وتسهل انخراطها في مجالات المعرفة المتنوعة.

مراحل إنشاء دورة تدريبية

تقسم العملية التي يمر بها تأسيس الدورة التدريبية إلى عدة أقسام:

  • جمع المعلومات وتحليلها: تمثل مرحلة التخطيط؛ يتم من خلال هذه المرحلة دراسة الاحتياجات التدريبية وجدولتها.
  • تصميم البرنامج التدريبي: تحدد أهداف البرنامج التدريبي بناءاً على قائمة الإحتياجات المعدة في مرحلة جمع المعلومات، ويتبع ذلك اختيار تقنيات وأساليب التدريب المناسبة على اختلافها السمعية والبصرية والتفاعلية.
  • إعداد الحقيبة التدريبية: يبدأ إعداد الدورة التدريبية من أهدافها، حيث توضع العناوين الرئيسية للدورة ثم العناوين الفرعية، ثم يشرع بإضافة المحتوى المطابق لأهداف الدورة.
  • التنفيذ والتقييم: في هذه المرحلة يتم تقديم الدورة ضمن المسارات المحددة لها مسبقاً، ويشمل التأثير على ثلاثة عناصر مهمة، وهي التأثير في المعارف من اكتساب معارف جديدة وتغيير القديم منها، والتأثير في المهارات والتأثير في السلوك والاتجاهات، ثم يلي ذلك تقييم الدورة التدريبية بعد الانتهاء منها لغايات دراسة مستوى الدورة التدريبية وكذلك مستوى المدربين، ويشمل التقييم أيضاً متابعة المتدربين وتقييم مدى استفادتهم من الدورات التدريبية. 

تعريف الاحتياجات التدريبية

اشتملت مرحلة جمع المعلومات وتحليلها على تحديد الاحتياجات التدريبية التي يفتقدها الأفراد في مساراتهم المعرفية او الوظيفية. تعرف الاحتياجات بأنها الفجوة المهارية أو المعلوماتية أو المعرفية أو العملية في مجال الوظيفة أو الأختصاص، والتي تتطلب خضوع الفرد إلى مجموعة من التغييرات والتطويرات لجعل هذا الفرد مناسباً ولائقاً للوظيفة أو الاختصاص. تبرز الحاجة التدريبية للفرد لعدة أسباب منها:

  • إعداد غير المؤهلين والمستجدين، وهم الذين لا يملكون معارف أو مهارات مسبقة.
  • تغيير المسار الوظيفي لموظف معين ضمن تخصص ليس له به معرفة سابقة، وتشمل ترفيعه أو إعارته لمنظمة أخرى.
  • حدوث تغييرات في المنظمة على مستوى القوانين والأنظمة المتبعة فيها.
  • إدخال تقنيات أو أنظمة جديدة لم يسبق للموظف التعامل معها.

أسس تحديد الاحتياجات التدريبية

يحتاج تحديد الاحتياجات التدريبية إلى طرق ووسائل فاعلة يستطيع من خلالها مقيمي الدورات التدريبية تحديد الاحتياجات بدقة وفاعلية لتحقيق الأهداف المرجوة من الدورات التدريبية وتشمل:

  • تحليل أهداف المنظمة ومكوناتها من الأفراد العاملين والنظام المتبع ونوعية الوظائف وتفاصيلها.
  • تحليل تقارير تقييم الموظفين وشكاوى العملاء وتاريخ الدورات السابقة.
  • تحليل بيانات قسم الموارد البشرية فيما يتعلق باتجاهات العاملين، وحجم العمالة المطلوبة بالإضافة إلى الشواغر والتنقلات وغيرها من المعايير.

أهداف التدريب

يترتب على خضوع الموظفين لدورات تدريبية الكثير من الفوائد والميّزات التي تعود على كل من المنظمة والفرد العامل فيها بالفائدة في شتى المناحي والمجالات. من الأهداف التي تسعى إليها الدورات التدريبية:  

  • رفع كفاءة العاملين في أدائهم وإنتاجهم، الأمر الذي يترتب عليه تقليل الأخطاء الإنتاجية وتقليل حوادث العمل والإصابات.
  • رفع إنتاجية المنظمة وزيادة مكاسبها المادية والمعنوية، نتيجة تفوق العاملين فيها وأدائهم العالي.
  • ايجاد بديل كفؤ ومناسب في حال استقالة أو إنهاء خدمة إداري في قسم معين أو فرد مختص.